Wie man mit Talentförderung im Unternehmen bis zu 88% mehr aus Mitarbeitern rausholt

Laut einer Studie der Princeton University über den Einfluss von Übung auf eine spätere Leistung kam heraus, dass nur 12% der Fähigkeiten auf ein regelmäßiges Wiederholen eines Prozesses zurückzuführen sind. Die restlichen 88% entstehen demnach aus purem Talent. Ein meist unbeachtetes Potenzial, das jeder Ihrer Mitarbeiter mitbringt.

In Zeiten der Kollaboration und ständigen Vernetzung sind Teams oft bunt zusammengemischt. Der eine kann dies gut, der nächste etwas anderes. Allerdings bieten viele Teammitglieder auch Talente die nie entdeckt werden, weil sie nie die Chance bekommen, sie zu zeigen.

Der springende Punkt bei diesem Thema ist die Geschäftsführung. Oftmals ist diese gar nicht abgeneigt die Nebentalente ihrer Mitarbeiter zu fördern, es hakt nur an dem Zusammenfinden der beiden Parteien. Mit diesem Beitrag möchte ich Ihnen 3 Methoden vorstellen, mit denen Sie die versteckten Talente Ihrer Mitarbeiter entdecken, fördern und nutzen können.

Methode 1: Internes Crowdsourcing als Talentfindung

In einem Unternehmen gibt es immer wieder Probleme, die für die jeweilige Abteilung schier unlösbar scheinen. Ein kreativer Lösungsansatz wird benötigt, ein nie da gewesener Sachverhalt passiert oder man steht einfach auf dem Schlauch. Für diese Zwecke hat sich das interne Crowdsourcing für die Lösungsfindung bewährt. Die Problemstellung wird unternehmensintern ausgeschrieben, sodass alle Mitarbeiter die Möglichkeit haben einen Lösungsansatz beizutragen.

Bei dieser Methode werden oft ungeahnte Fähigkeiten hervorgebracht, mit denen Sie als Arbeitgeber nicht rechnen. Ganz nebenbei können Sie so auch Ressourcen-Schwankungen vorbeugen. Fällt ein bestimmter Mitarbeiter aus, haben Sie vielleicht durch das interne Crowdsourcing eine Alternativbesetzung aus einer anderen Abteilung gefunden.

Diese Methode basiert auf dem System der kollektiven Intelligenz, auch Schwarmintelligenz genannt. Viele Personen schöpfen aus einem großen Wissensfundus und greifen auf ganz Individuelle Erfahrungswerte zurück. Schlussendlich kommt es zu einer Verschmelzung der vielen unterschiedlichen Talente und Begabungen und meist auch zu einem funktionierenden Lösungsvorschlag. Da diese Art der Talent- und Ideenfindung von einer reibungslosen Kommunikation abhängt müssen Sie unbedingt für ausreichend und einfach nutzbare Kommunikationskanäle sorgen.

Methode 2: Das Talent-Gespräch

Wissen Sie was Ihre Mitarbeiter in ihrer Freizeit machen? Kennen Sie die Vergangenheit Ihrer Mitarbeiter? Oder wissen Sie in welchem Umfeld sie sich bewegen? Nein? Damit sind Sie nicht allein. Viele Chefs interessieren sich nur kaum bis gar nicht für den privaten Background ihrer Mitarbeiter. Dabei kommen genau daher die Eindrücke, Erfahrungen und das Wissen, woraus sich Talente entwickeln oder verstärken können.

Die zweite Methode, die ich Ihnen vorstellen möchte beruht auf genau diesem Problem. Durch das Unwissen vergeben Sie viele Chancen und Möglichkeiten an die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter zu gelangen. Obwohl das eigentlich ganz einfach ist: mithilfe eines sog. Talent-Gesprächs identifizieren Sie die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters.

• Wofür engagiert er sich privat?
• Hat er vielleicht mal etwas außergewöhnliches gelernt?
• Was bedeutet Talent für ihn?
• Worin sieht er selbst seine Talente?

Diese Talent-Gespräche lassen sich gut mit Mitarbeiter-Entwicklungsgesprächen verbinden. Zumal sich die vermeintlichen Talente bei der Gelegenheit auch direkt in der Entwicklungsplanung zu berücksichtigen.

Methode 3: Offsitemeetings – Neue Wege beschreiten

Der Alltag ist nicht nur der Erzfeind von vielen Beziehungen. Auch im Beruf sorgen Alltag und Routine oft für eine verminderte Arbeitsmotivation und eine geringere Leistungsfähigkeit. Der Körper schaltet auf „Automatik“ und arbeitet immer nach den selben Mustern. Eine Hinterfragung hinsichtlich der Produktivität, der Sinnhaftigkeit oder gar des Nutzens bleibt dadurch meist aus.

Dieses Abschalten des aktiven Hinterfragens kann auch das Zurückhalten von Fähigkeiten zur Folge haben. Unterbrechen Sie diese Routine gezielt durch Unternehmungen und einen Abwechslungsreichen Arbeitsplatz. Einmal pro Quartal ein Team-Event das die Kreativität und den Zusammenhalt anregt und bei dem an ungewöhnlichen Orten hochkonzentriert und fokussiert an einem Projekt gearbeitet wird.

Eine offene Bürostruktur mit Tischen, an denen jeder arbeiten kann fördert den Austausch und den Teamgeist. 

Tipps zum Umgang mit Talenten

• Geben Sie Ihren Mitarbeitern immer die Möglichkeit, ihre Ideen und Gedanken zu platzieren. Sei es ein internes Forum, eine Social Media Lösung oder – ganz oldschool – ein Schwarzes Brett oder ein Meckerkasten. Allein das Wissen um die Möglichkeit der Mitgestaltung wird Ihre Mitarbeiter dazu bringen kreativere Ansätze zu äußern.
• Halten Sie die entdeckten Talente und das damit verbundene Wissen fest. Ein funktionierendes Wissensmanagement ist elementar für ein Unternehmen. Kann eine neu ausgeschriebene Stelle vielleicht intern besetzt werden? Welcher Mitarbeiter kann in der neuen Abteilung eingesetzt werden? Bei solchen Fragen hilft eine Liste mit Talenten und Fähigkeiten oder ein Personalbogen mit entsprechenden Angaben ungemein.
• Lassen Sie andere Mitarbeiter von dem Talent eines Einzelnen profitieren. So behalten Sie das Wissen im Unternehmen und verhindern einen Wissensverlust bei Wegfall eines talentierten Mitarbeiters.

Welche Vorteile bringt mir die Talentförderung meiner Mitarbeiter?

• Durch die Talentförderung Ihrer Mitarbeiter treten Sie auch nach außen hin als attraktiver Arbeitgeber auf, der potenziellen Bewerbern positiv auffällt. Die Förderung von Talenten ist also dem Employer Branding zuträglich.
• Ihre Mitarbeiter werden sich wohl fühlen. So arbeiten Sie einer Abwerbung durch die Konkurrenz entgegen und verbessern die Mitarbeiterbindung
• Durch die Förderung von Mitarbeitertalenten besteht ggf. die Möglichkeit bisher extern vergebene Aufgaben intern zuzuweisen. Neben dem dadurch entstehenden Sparpotential ist es natürlich auch jedem Chef lieber, Dinge inhouse anzugehen, als externe Personen einzubinden.